Zilele HR-ului ca departament si functie intr-o companie chiar sunt numarate? Daca da, ce externalizam, ce pastram si de ce? Daca nu, “il coafam” dar cum?

Ce externalizam, ce pastram si de ce?

In ultima perioada, nu stim daca datorita crizei (deci a restrangerilor, reorganizarilor, redistribuirilor si economiilor in sens de “savings”) sau datorita faptului ca nu mai exista sindicate (deci dialog social), apar din ce in ce mai multe articole care pledeaza pentru desfiintarea departamentelor de HR. Noi pledam pentru demistificarea lor asa cum au fost ele percepute istoric: HR-ul a fost infiintat sa medieze relatiile dintre patronate si sindicate bazate pe un joc cu suma zero in anii ’50 si sa puna pe tapet sau sa implementeze celebrul principiu “win win” , trecand prin "omul bun la toate" sau generalistul de HR pana la prea umflatul rol de business partner al HR-ului din zilele noastre.

Un articol al d-lui Bernard Marr http://linkd.in/1b5b7iS si comentat pe scurt aici http://www.managerexpress.ro/company/hr/de-ce-nu-mai-avem-nevoie-de-departamentul-de-hr.html. provoaca vii discutii si in mediile internationale. D-l Marr gaseste ca redenumirea si schimbarea accentului de pe resurse (umane) privite cinic ca si o vacutza buna de muls -noi le spunem resurse (in)umane-, pe functia umana a HR-ului ar fi o solutie. El propune insa o impartire a departamentului de HR in 2 echipe:

- “people support team “– care se va ocupa de dezvoltarea angajaților- fostul organizational development management

 - “people analytics team” -  care se va ocupa de recrutări, de stabilirea personalului de care are nevoie o companie -fostul management al recrutarii.

Deci “aceeasi Marie cu alta palarie” sau o "coafare" a vechiului department de HR. Dupa parerea noastra o astfel de strategie ar duce la o rupere si mai clara a HR-ilor de realitatea interna corelata cu cea externa. Ba mai mult, o artificializare a “dialogului social” prin mutarea acestuia in sanul fostului departament de HR pentru ca cele doua “echipe” vor avea mereu ceva “de impartit” pe timpul, nervii si socoteala celorlalti exclusi din acest “dialog” si care de fapt, produc.

 O solutie pana acum a fost externalizarea dar ce si cui?

D-l Marr recunoaste ca o solutie paleativa a firmelor a fost externalizarea “pe bucatele” a acestor functii, dar tot prin intermediul departamentului de HR ca si “canal de comunicare”. Nu de putine ori, insa, departamentul de HR distorsioneaza mesajele pe care trebuie sa le transmita si rezultatele sunt pe masura.

O alta solutie este externalizarea catre firmele de leasing de personal. Oare firmele care ofera servicii de leasing de personal scad real aceste costuri sau le cresc artificial, in detrimentul calitatii fortei de munca pe care o ofera, prin angajatii lor dati spre inchiriere? Oare cine sunt cei care vin sa se angajeze la o astfel de firma stiind ca vor fi inchiriati temporar? Oare mai este acceptabil acest lucru, mai ales in domeniile unde cerintele sunt mari iar candidatii sunt rari si cautati? Iata ce spune Manpower aici despre realitatile din Romania http://www.capital.ro/detalii-articole/stiri/domeniile-in-care-nu-prea-se-mai-gasesc-candidati-it-ul-este-unul-din-ele-189052.html.

Externalizarea anumitor parti din HR (administrare, recrutare, training) a existat dintotdeauna dar cu ce costuri? In leasing-ul de personal de exemplu, pe de o parte imaginea companiilor a avut de suferit, in identificarea si aderarea angajatilor la realitatile, valorile si identitatea companiei (nu sunt angajatii companiilor pentru care lucreaza, ci sunt inchiriati precum o masina de serviciu). Pe de alta parte costurile per total cu forta de munca a crescut exponential prin adaugarea onorariului de recrutare si administrare ale acestor firme care pot ajunge la 35% din costurile salariale lunare (deci peste 200% pe an) cu un angajat, impunand la noi plafonarea salariilor la un nivel de India/China, cel putin in domeniul IT dar nu numai.

Sa nu uitam ca un investitor vine la noi pentru “costuri scazute cu forta de munca”. Daca pe un investitor il costa prea mult “externalizarea ca serviciu” atunci acesta va tinde sa ofere salarii mici ca sa-si poata echilibra bugetul. Numai ca a venit realitatea pietei fortei de munca care l-a lovit fix in ceafa: INVESTITORUL NU MAI GASESTE NICI UN FEL DE FORTA DE MUNCA nici ieftina nici scumpa caci FORTA DE MUNCA NU MAI ESTE ACCESIBILA PENTRU EL pe canalele clasice de recrutare, abordare.

In concluzie:

-Daca o firma multinationala mare ca Manpower spune ca nu mai gaseste oameni care sa raspunda la comunicarea prin canalele clasice de recrutare;

-Daca firme mari de training gasesc de cuviinta sa-si vanda din ce in ce mai agresiv serviciile recunoscand marje minuscule de profit (ba i-am vazut pe unii ca s-au reprofilat pe orice altceva);

-Daca firmele de executive search au de infruntat perioade de garantie din ce in ce mai mari (perioada in care se obliga sa inlocuiasca un angajat recrutat care se decide sa plece in scurt timp de la angajare) si recunosc ca, “ cu o floare nu se face primavara” (un sef bun fara colegi sau subordonati pe masura nu poate decat sa esueze sau sa se simta inutil si deci sa plece);

Atunci  inseamna ca asa cum departamentul de HR devine desuet si irelevant (ca sa nu spun inutil) si externalizarea functiilor de resurse umane “pe bucatele” incepe sa devina irelevanta, ba chiar paguboasa pentru firme.

Voi ce parere aveti? Care va fi soarta HR-ului? Ce nevoi vor avea firmele din perspectiva capitalului uman in viitorul din ce in ce mai apropiat si cum vor fi ele satisfacute?

 O solutie o vom cauta cu ajutorul vostru prin canalele noi de comunicare oferite de Linkedin.

Vom publica pe acest blog toate opiniile exprimate de dumneavoastra despre acest subiect in grupurile de pe acest site.

Zilele HR-ului ca departament si functie intr-o companie chiar sunt numarate? Daca da, ce externalizam, ce pastram si de ce? Daca nu, “il coafam” dar cum?